基層員工:“我們是分母”，用來“被平均”
從人均薪酬來看，國有銀行普遍在22-26萬之間，市場化程度更高的交行略高；股份行中，不少高於40萬元，平安、光大較2015跌幅較大；中小銀行人均薪酬介於大銀行和股份銀行之間，接近股份銀行。
但事實真的是這樣嗎？在記者對銀行基層員工的調查中，普遍反映的是“被平均”。
“但是，績效工資需要遞延，尤其是貸款提成的風險部分。比如發放壹筆654.38+0萬元的貸款，客戶經理會得到5000元的提成，但這5000元的30%需要延期三年，三年內每年支付壹部分。”A先生說，“扣除五險壹金和遞延工資，稅後實際收入差不多20萬。”
另壹家股份銀行深圳分行，從業四年的理財經理也表示，去年稅前收入25萬左右。“但是績效考核太嚴格了，壹個指標沒達到就要扣分。”他笑著說:“我們是害蟲，我們必須殺死害蟲，但銀行版是“我們是分母”，“我們必須被平均”。"
壹線城市已經是這樣了。二三線城市的銀行基層員工呢？智友集銀行員工薪酬收入調查顯示，上海地區銀行客戶經理平均薪酬為9900元/月，數據取自413個樣本，其中在10k至15k區間的比例為21.1%；在長沙，銀行客戶經理的平均薪酬只有8000元出頭，其中8k到10k區間的比例為36.9%。
另壹方面，總行的銀行經理、業務條線、部門人員的工資看起來都不錯。
拋開總公司的高管薪酬，中低層管理人員的收入也比較可觀。以某股份行深圳分行為例。支行人數20多人，支行行長去年賬面工資總額70萬左右，這也是同地區同規模支行行長的普遍工資。
以某股份公司總公司後臺人員為例。據其透露，後臺人員和業務人員的薪酬構成並不壹致。雖然仍然是“基本工資+獎金(目標獎金*系數，季度發放)+年終獎(年度考核後發放)”，但是並沒有耽誤績效。“綜合計算，賬面上稅前工資50萬左右。”
某中小銀行金融市場部負責人對自己去年的薪酬諱莫如深，但表示“遠高於人均薪酬，但績效和年終獎遞延比例相對較高”。
上述負責人認為，每個時期銀行的業務定位都不壹樣。比如，以前對公強勢的銀行要轉行做零售，勢必會減少對公條線的投入，增加對零售條線的投入，對各條線的薪酬會產生直接影響。“這兩年，銀行的利潤普遍從公司板塊轉移到金融市場板塊，員工的薪酬肯定也會同向變化。”他認為。
薪酬增長:10銀行整體薪酬同比增長。
首先看整體薪酬待遇的變化。除平安銀行、光大銀行、工行外，其余10家銀行薪酬總額均有所增長。
其中，中信銀行和招商銀行去年薪酬總額增長較快，分別超過30%和20%；浦發銀行、江蘇銀行增速也在13%左右。
光大銀行和平安銀行去年薪酬待遇分別下降近28%和19%。從結構上看，兩家銀行2016當期支付的薪酬高於2015當期支付的薪酬。但期末應計職工薪酬余額明顯低於期初，即期末未發工資和獎金少於期初(說明本期增加的少於本期支付的)，導致薪酬總額大幅減少。
員工流失:受教育程度低、基本技能差的人。
縱觀上市銀行員工人數變化，總體變化如下:6家銀行增員，7家銀行減員，全部13家銀行員工人數減少13400。
從數量上看，浦發銀行去年增幅最大的上市銀行(已披露年報的a股上市銀行)員工總數比年初增加了4400多人。此外，還有2家中小銀行，以及交行、中信、光大等3家銀行，但漲幅均不超過2000家。
結構上，以浦發銀行為例，其母公司在職員工人數從2065+05年末的47159人增加到51167人，幾乎全部為業務人員，部分為技術和銷售支持人員。這也體現在交行、中信、光大銀行的人員結構上。
7家減員銀行中，工農中建、招行四大行分別減員4785、6384、165、438+042、310和5731，平安銀行也減員1000人以上。
以工行為例，從年初和年末員工職業構成的變化來看，該行主要減少零售條線和管理層員工；人員減員較多的農業銀行(ABC)，主要是減少櫃臺、技能等人員。
更能看出銀行減員結構的是員工的學歷分布:
農行降低的員工學歷都是大專、技校或大專；
建行母行和中國銀行集團的員工幾乎都把學歷降到了大專及以下；
招行和平安減員60%和80%也是大專及以下學歷。
這引出了三個問題:
第壹個問題:據說銀行在裁員，那麽他們在減誰呢？
從上述銀行情況來看，恐怕大部分還是大堂經理、櫃員、保安、現金收款、電話客服、信用卡銷售等崗位。這些崗位對員工的學歷要求不高，薪酬水平也不高。
第二個問題是，這些員工為什麽會減少？
主要有兩個原因:壹是這些崗位的員工薪酬水平不高，員工不願意長期呆下去；另壹個是電子渠道的替代率在上升，使得銀行對物理網點和人工服務的需求下降。花旗銀行預測，2015年至2025年間，銀行業將裁員30%，主要原因是網點投資回報率降低以及金融科技對未來銀行業務模式的影響。
第三個問題是，銀行通過什麽手段減少這些員工？
以招聘行為為例，2016年，該行根據國家法律法規要求，在勞務用工方式上，降低了勞務派遣工的比例，在風險和質量可控的前提下，將部分派遣人員的非核心業務委托給專業服務商。
簡單的理解就是勞務派遣轉為勞務外包，這早已成為銀行用工的趨勢:修訂後的《勞動合同法》實施後，對勞務派遣進行了更加嚴格的規範，明確勞務派遣只是壹種補充形式，勞務派遣只能在“三性”崗位實施。
此後，為規避法律風險，勞務派遣制較多的國有大行紛紛加速改制，減少勞務派遣人員，股份制銀行也呈現出這壹趨勢。數據顯示，農行、平安、中信去年分別減少了1.949、1.746、1.385的員工派遣數量。
人均加薪？奇怪嗎？
找出薪資包變動和人員變動的明細，然後就可以算出人均年薪變動。但看似不合理的是，13家銀行中，有9家銀行的人均薪酬比2015年有所增長，招商銀行和中信的增速均高於23%。
具體來看，與薪酬總額方案變化方向壹致，工行、平安、光大銀行人均薪酬均有所下降，光大銀行人均薪酬下降27.62%，至25.93萬元。數據顯示，光大銀行去年營收僅同比增長0.94%，經營壓力較大；另壹方面，銀行的員工增加了近2000人，分母變大了。
另壹方面，招商銀行和中信銀行的人均薪酬比2015增長了23%以上。兩家銀行相同的特點是:2016年度薪酬待遇總額較上年大幅增加，同時低薪勞務派遣員工大幅減少。其中，招商銀行將部分勞務派遣員工轉為勞務外包，後壹種方式形成的外包費用無需計入銀行工資總額。
為什麽會出現這種看似不合理的計算結果？
壹方面，從運營邏輯上很好理解，當低薪員工減少時，本科和碩士學歷的員工增加，結果不言而喻:銀行的用工成本和薪酬待遇增加，員工人均薪酬也呈上升趨勢。
另壹方面，從計算的角度來看，2016的薪酬包總額反映了當年的薪酬獎金和2015的年終獎，2015的薪酬包總額反映了2015的薪酬獎金和2014的年終獎。
據普遍調查，2015年很多銀行家的年終獎甚至比2014年還高，但2016年整體縮水，有的銀行甚至虧了30%。
當然，這畢竟是人均的概念。年報中得到的員工人均薪酬通常不準確，但基本能反映壹個大致的變化。
關註微信官方賬號:sayhks